Auteur: Betteradvies

Duurzame inzetbaarheid…HOE en WAAR gaan we beginnen.

 

 

De meeste organisaties zijn zich er wel van bewust dat het op zijn minst verstandig is om te kijken naar de duurzame inzetbaarheid van het personeel.

Dat is alvast heel goed.

 

En dan.

 

Dan blijft het stil óf er komt een stortvloed van ideeën voorbij.  Van werken aan mobiliteit, meer bewegen tot een gezonde kantine. Van een betere dialoog en dienstbaar leiderschap tot het organiseren van een vitaliteitsweek. Allemaal ook goed.

En waar ga je dan beginnen.

 

Duurzame inzetbaarheid is veel omvattend en de capiciteit vaak beperkt. Daarom is het belangrijk om eerst te onderzoeken waar de prioriteiten liggen.

 

Deze 5 vragen helpen om orde in de chaos te scheppen.

 

  1. Waarom

Waar zit de grootste pijn? Zijn dat de kosten, personeelstekort of personeels tevredenheid?

 

  1. Wat

Wat gaat er niet goed en kan/moet beter

 

  1. Doel/Missie

Waar wil de organisatie naar toe? Wat zijn de organisatiedoelen?

 

  1. Hoe

Hoe gaan we het aanpakken? Hoelang nemen we de tijd? Wat heeft prioriteit op basis van de vorige vragen. Maak een globaal veranderplan. En probeer daarin budget ook op te nemen.

 

  1. Wie

Wie gaat de kar trekken. Die persoon betrekt uiteraard deelnemers, beïnvloeders, mogelijk ook leveranciers of klanten etc.

 

Deze vragen zullen bijdragen om een goed proces op te zetten.

 

Heb je hier vragen over of wil je meer weten?
Of misschien heb je goede aanvullingen, ook welkom.

 

Ik hoor het graag en sta altijd open voor een gesprek.

Mail me via info@betteradvies.nlof bel 06-50468220.

 

 

 

 

 

 

 

 

Zijn er sectoren waar geen ervaren werkdruk of werkstress is? Wie het weet mag het zeggen..

Inspectie SZW houdt werkdruk in de gaten bij accountantsbureaus

Inspectie SZW houdt werkdruk in de gaten bij accountantsbureaus

Inspectie SZW gaat tot het einde van het jaar de werkdruk in de gaten houden van jonge werknemers bij een groot aantal accountantsbureaus. Volgens de inspectie lopen vooral jonge werknemers in de financiële sector een groot risico op te veel werkdruk en werkstress.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat dit leidt tot ziekteverzuim en mogelijk langdurige uitval of arbeidsongeschiktheid, aldus de inspectie.

De balans tussen werk en privé is niet altijd in evenwicht in de branche, schrijft de inspectie. Ook is er sprake van een personeelstekort. “De oorzaken van werkdruk bij de jonge werknemers komt onder meer door de verwachtingen van zowel het bureau als de klant, de visie op de kwaliteit van de audit en het verdienmodel.”

Werkgevers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers niet overbelast raken, maar de inspectie benadrukt dat het werkgevers ook geld kan besparen.

Vatbaar voor een te hoge werkdruk

Volgens Inspectie SZW zijn er verschillende momenten in een carrière waarop werknemers erg vatbaar zijn voor een te hoge werkdruk. Zo hebben naast jonge werknemers ook jonge ouders, mantelzorgers en 60-plussers een verhoogde kans op een te hoge werkdruk.

De inspectie focust in eerste instantie op jonge werknemers omdat die in “stijgende lijn” te kampen krijgen met psychosociale arbeidsbelasting (PSA).

Eerder deed de inspectie al controles bij gerechtsdeurwaarders, medewerkers bij gevangenissen en in de zorg.

Leuk.. verzuim!

Het klinkt nogal tegenstrijdig. Verzuim is over het algemeen onwenselijk.

Het kost veel geld en geeft negatieve energie.

Toch voelt dat voor mij anders.

Zo begon ik bij een klant waar was bepaald dat ze volgens het Eigen Regie model werkten. Dat betekent in theorie dat leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor verzuim.

In de praktijk zag ik heel iets anders. Zodra het lastig werd schoof de leidinggevende het door naar P&O. Die probeerde het door te schuiven naar de arbodienst. Die het vervolgens weer bij de leidinggevende neerlegde. En zo was het cirkeltje rond.

Werd het adequaat aangepakt? Nee, absoluut niet.

Wel waren veel mensen er druk mee wat soms een gevoel gaf goed bezig te zijn.

Inmiddels is de theorie ook praktijk geworden. De leidinggevende weet wat hij moet doen en hoe hij lastige dossiers aanpakt.

Hij/zij groeit in zijn rol en pakt te regie.

En daar word ik nou blij van! Prachtig om te zien!

Herkent u dit?

Hoe zou het voor u zijn dat het Eigen Regie model in de praktijk wel goed werkt. Dat uw leidinggevenden groeien en medewerkers weten waar ze aan toe zijn.?

Wilt u dit ook? Dan nodig ik u graag uit  om eens te kijken naar de mogelijkheden.

Nieuwsgierig?

In een gesprek van maximaal een uur leg ik u graag uit wat de mogelijkheden voor uw organisatie zijn. Meld u aan via onderstaande link.

http://www.betteradvies.nl/aanbod

 

 

 

 

Nee.. een loonsanctie!

De nachtmerrie van elke organisatie, een #loonsanctie. Heb je al 2 jaar lang salaris doorbetaald en is het nog niet genoeg.

Het is natuurlijk zeer verstandig dit te voorkomen.

Ik zie het vaak. Het verzuimbeleid is gericht op de verplichtingen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. Het geeft geen energie om hiermee bezig te zijn. Leidinggevenden zitten er niet op te wachten, uiteraard. En voor HR of P&O is het iets wat er nu eenmaal bijhoort.

De organisatie heeft er geen grip op. En in de waan van de dag wordt geaccepteerd dat de kosten (en bijbehorende frustratie) oplopen.

Best begrijpelijk. En toch ook zo zonde.

Hoe zou het voor uw organisatie zijn als het verzuim structureel daalt en loonsancties tot het verleden behoren?

Hoe zou het voor u zijn als de leidinggevenden weer de regie hebben? Ze gemotiveerd zijn om dit negatieve verhaal te voorkomen? Weten hoe ze in gesprek met medewerkers tot de kern komen en praten over datgene waar het echt over gaat?

Heeft jou organisaties met loonsancties te maken en/of is het verzuim te hoog. Dan nodig ik u graag uit  om eens te kijken naar de mogelijkheden.

Nieuwsgierig?

Meld u aan via onderstaande de link en ik leg in een gesprek van maximaal een uur graag uit wat de mogelijkheden voor uw organisatie zijn.

Compensatieregeling zet streep onder slapende dienstverbanden

Werkgevers krijgen vanaf 2020 met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 de transitievergoedingen vergoed die ze betalen bij ontslag van werknemers die (meer dan) twee jaar ziek zijn. Het parlement is begin juli 2018 akkoord gegaan met een wetsvoorstel hiervoor. Slapende dienstverbanden om onder de transitievergoedingen uit te komen, zullen daardoor tot het verleden horen.

Compensatieregeling zet streep onder slapende dienstverbanden

De transitievergoeding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) werkt in de huidige situatie zogenoemde slapende dienstverbanden in de hand. Ook bij of na twee ziektejaren moeten werkgevers bij ontslag een transitievergoeding betalen, ondanks dat ze beide ziektejaren al hebben bekostigd. Daarom ontslaan ze de werknemer vaak niet, maar houden zij het dienstverband in stand zonder loon door te betalen. Werknemers proberen daarom regelmatig via de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een transitievergoeding te krijgen. Meestal gaat de rechter hier niet in mee omdat er geen sprake is van juridisch misbruik of strijd met goed werkgeverschap, hoewel de slapende dienstverbanden wel als weinig fatsoenlijk worden gezien.

Compensatieregeling

Het kabinet heeft deze situatie nu opgelost met een compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag na ziekte. De Tweede en Eerste Kamer gingen op 5 en 10 juli 2018 akkoord met het bijbehorende wetsvoorstel ‘Maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid’. Werkgevers ontvangen vanaf 2020 compensatie voor transitievergoedingen die zij betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers.

Met terugwerkende kracht

Het is de bedoeling dat de compensatieregeling transitievergoeding op 1 april 2020 in werking treedt. U heeft dan voortaan als werkgever recht op een vergoeding van UWV voor de transitievergoedingen die u bij hun ontslag aan twee jaar zieke werknemers moeten betalen. De compensatieregeling gaat met terugwerkende kracht gelden voor de vergoedingen die werkgevers hebben betaald vanaf 1 juli 2015 (de ingangsdatum van de Wwz).

Er gelden twee voorwaarden voor deze compensatie. U moet de arbeidsovereenkomst na twee ziektejaren hebben beëindigd, omdat de werknemer door ziekte zijn werk niet kon doen. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst van rechtswege zijn geëindigd en kon de werknemer op dat moment door ziekte het eigen werk niet uitvoeren.

 

We zijn alweer juni…gaat u uw verzuimdoel voor 2018 halen?


Herkent u zich in het volgende?

· U ervaart het verzuim in uw organisatie als te hoog

· U vindt het lastig om medewerkers of leidinggevenden aan te spreken

· U ziet u de verzuimkosten stijgen

· U heeft wellicht heeft u al het een en ander geprobeerd maar het werkt niet

 

Meldt u nu aan voor een gratis verzuim strategiegesprek!

In juni heb ik nog plek voor een paar gesprekken.

 

Veel organisaties zien hun verzuim en de daarmee hoge kosten stijgen. Dit tij willen ze graag keren. Ze weten niet hoe, vinden het niet fijn om mee bezig te zijn en/of hebben er geen tijd voor. Het gevolg: het jaar daarop vaak een nog hoger verzuim en dus hogere kosten.

Dat moet en kan anders!

 

Verzuim lijkt zo’n simpel begrip.Waarom leidt het hebben van aandoeningen en klachten bij de ene persoon wel en bij de nadere persoon niet tot verzuim?

Ik zie verzuim als een vorm van gedrag. Verzuim is een resultaat van een keuzeproces en blijkt in belangrijke mate beïnvloedbaar te zijn.

De meest effectieve aanpak van verzuim is het beïnvloeden van het keuzeproces.

 

Wilt u dit ook?

 

Dit waardevolle gesprek (t.w.v. € 197) bied ik gratis aan. Het is uitsluitend bedoeld voor organisaties tussen 50-500 medewerkers die daadwerkelijk ambities hebben t.a.v. verzuim!

Wilt u gebruik maken van dit aanbod?

Stuur dan een mailbericht naar info@betteradvies.nl

Is het tijd om uw verzuim te verlagen?

Meldt u nu aan voor een gratis verzuim strategiegesprek!

In een inspirerend 1 op 1 strategie gesprek kan ik u laten zien wat de mogelijkheden voor uw organisatie zijn.

Herkent u zich in het volgende?

• U ervaart het verzuim in uw organisatie als te hoog
• U vindt het lastig om medewerkers of leidinggevenden aan te spreken
• U ziet u de verzuimkosten stijgen
• U heeft wellicht heeft u al het een en ander geprobeerd maar het werkt niet

Veel organisaties zien hun verzuim en de daarmee hoge kosten stijgen. Dit tij willen ze graag keren. Ze weten niet hoe, vinden het niet fijn om mee bezig te zijn en hebben er geen tijd voor. Het gevolg: het jaar daarop vaak een nog hoger verzuim en dus nog meer kosten.

Dat moet en kan anders!

Verzuim lijkt zo’n simpel begrip. Waarom leidt het hebben van aandoeningen en klachten bij de ene persoon wel en bij de nadere persoon niet tot verzuim?
Ik zie verzuim als een vorm van gedrag. Verzuim is een resultaat van een keuzeproces en blijkt in belangrijke mate beïnvloedbaar te zijn.
De meest effectieve aanpak van verzuim is het beïnvloeden van het keuzeproces.

Wilt u dit ook?

Dit waardevolle gesprek (t.w.v. € 197) bied ik gratis aan.

Het is uitsluitend bedoeld voor organisaties die daadwerkelijk ambities hebben t.a.v. verzuim!

Wilt u gebruik maken van dit aanbod?
Stuur dan een mailbericht naar info@betteradvies.nl.

Ik ga graag met u in gesprek.

Met de neus op de feiten gedrukt..

Tijdens één van mijn eerste verzuimtrainingen gaf ik aan dat verzuim niet alleen de verantwoordelijkheid is van leidinggevenden en medewerkers. Ook het hogere management moet hierin het goede voorbeeld laten zien.

Dat is niet altijd makkelijk. Zeker als er een directielid aanwezig is en hij/zij nattigheid voelt.

Na deze training gebeurde er iets bijzonders. Het betreffende directielid kwam naar me toe en zei:

“ HET VALT ALLEMAAL WEL MEE MET DE VERZUIMPROBLEMATIEK!”

Terwijl ik door HR was benaderd omdat het verzuim richting de 7% ging.
Nou ja!

Voor mij een goede en leerzame les..
Zolang verzuim alleen een ‘HR probleem’ is, zal er weinig veranderen.

Sindsdien is mijn verzuimaanpak een stuk effectiever ☺
Wilt u uw verzuim effectief aanpakken? Voor meer informatie mail naar info@betteradvies.nl.

Trots

Voor mij is ‘trots’ een beetje een beladen woord.
Mag je trots zijn op jezelf?
Is trots niet al snel ‘verwaand’ of misschien ‘uit de hoogte’?
Hmm…

Af en toe moet je een beetje stretchen.
Dus vanaf nu laat ik gewoon wel zien dat ik Register Consultant Duurzame Inzetbaarheid ben.
Waarom ook niet ☺

Wytske Wijnia RCDI®

Aangescherpte privacy regels schuren met actieve verzuimbegeleding?

Aangescherpte privacy regels schuren met actieve verzuimbegeleding?

Een actieve verzuimbegeleiding? Leidinggevende en werknemer bespreken de mogelijkheden? Wat mag wel en wat niet meer?
Zorg dat u in ieder geval op de hoogte bent van de eisen die vanuit de AVG gesteld worden.

De belangrijkste punten op een rij:

1. Praten over mogelijkheden, beperkingen en re-integratie alleen op basis van een advies van de bedrijfsarts.
2. Bedrijfsarts moet adviseren over herstel-, verzuim- of inzetbaarheidspercentages.
3. Werknemer valt onder een vangnetbepaling? Registreer dan alleen dat.

En last but not least…

4. Geeft de werknemer toestemming? Registreer zelfs dan bijzondere persoonsgegevens niet!

Mocht u vragen hebben, stuur dan een mailtje naar mailto:info@betteradvies